PLAFONNEMENT DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT : MIEUX VAUT UNE EFFICACE NEGOCIATION DE DEPART !

Le projet d’ordonnance relative à « la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail » a été rendu public le 31 août 2017. Il prévoit notamment un plafonnement des indemnités prud’homales destinées à réparer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 

Le barème présenté dans ce projet d’ordonnance présente les caractéristiques suivantes :
 

• Il propose une indemnité minimale et maximale uniquement en fonction de l’ancienneté du salarié. Les autres préjudices (impacts sur l’évolution de carrière future, impacts pour leur image etc.) ne sont pas pris en compte.
   
• Il est très proche du barème appliqué depuis 2013 par les bureaux de conciliation et d’orientation des conseils de prud’hommes. Néanmoins, ce barème forfaitaire de conciliation n’est guère incitatif et n’a pas connu un franc succès.
   
• Il pénalise les anciennetés les plus importantes. Ainsi, le barème prévoit 2 mois d’indemnité maximale pour 1 an d’ancienneté (soit 17% de la rémunération perçue durant cette période). Il prévoit 6 mois pour 5 ans d’ancienneté (soit 10% de la rémunération perçue durant cette période). Il prévoit 10 mois pour 10 ans d’années (soit plus que 8%). Enfin, il prévoit 20 mois au maximum pour 30 ans d’ancienneté et au-delà (soit 6%).
   
• Par ailleurs, l’ordonnance prévoit un barème spécifique, pour les entreprises de moins de 11 salariés, dans lequel l’indemnité minimale pour 4 ans d’ancienneté ne dépasse pas 1 mois…
   

Au final, ce barème mis en place dans le cadre de la réforme du droit du travail est assez faible et ne prend pas vraiment en compte l’ensemble des préjudices subis par des cadres dirigeants et supérieurs confrontés à un licenciement brutal et sans cause réelle et sérieuse.
 

De plus, l’indemnité prud’homale moyenne actuellement versée aux cadres est de l’ordre de 38 000€, ce qui reste une somme modeste notamment au terme d’un long contentieux.
 

Au-delà des problèmes qu’il peut poser à l’occasion de prises de références lors d’un recrutement, les cadres dirigeants et supérieurs n’ont donc pas grand intérêt à envisager un contentieux prud’homal.
 

Par conséquent et pour ces cadres, il reste bien plus préférable de recourir à une négociation de départ efficace reposant notamment sur des leviers autres que juridiques. Leur caractère opérationnel ainsi que leur crédibilité permettront de bâtir une stratégie de négociation susceptible de leur épargner un contentieux prud’homal et de leur permettre d’obtenir plus que ce barème plafonnant les indemnités de licenciement.
 

Parlons-en !